Existe un gran debate acerca de lo que en realidad constituye el acoso sexual. La controversia halla su origen en el desconocimiento de la verdadera naturaleza de esta práctica, lo cual ha llevado a que se creen diversas concepciones erróneas que han degenerado en conceptos falsos.
Primeramente, el acoso sexual constituye una forma de discriminación basada en el sexo, y es un delito sancionado por leyes federales y estatales en Estados Unidos y de otros países. En el contexto legal, la ley requiere que cada empleador tenga una política en contra del acoso sexual, la cual debe de proveer procedimientos específicos sobre cómo evitar y tratar situaciones de esa índole.
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Cuando surge un reclamo de acoso sexual por parte de un empleado, la compañía tiene la responsabilidad legal de tomar una acción adecuada y pronta para detener el acoso. Cuando el empleador falla en resolver el caso de manera satisfactoria, la persona afectada debe recurrir a una agencia del gobierno estatal o federal para que se investigue la queja.
Es necesario establecer con claridad lo que constituye el delito del acoso sexual, fundamentalmente para poder entender el concepto real, y asimismo para disipar la confusión creada por las ideas equivocadas y las versiones populares. Para tal efecto, se debe partir desde la base de que el acoso sexual no se origina en el sexo, sino en el poder. Debe ser bajo la luz de este concepto que el acoso sexual debe entenderse, prevenirse y combatirse.
El acoso sexual puede tomar cualquiera de las dos siguientes formas:
1. Quid pro Quo (esto por eso)
Esta es la forma más directa de acoso sexual, y propone un intercambio sexual solicitado desde una plataforma jerárquica de influencia y autoridad, en perjuicio de un subordinado. Esencialmente, el acoso quid pro quo condiciona el empleo (contratación, ascensos y retención del trabajo, etc.) y dependiendo en que la víctima acceda a proveer favores sexuales a cambio. La petición de una persona en autoridad (supervisor o gerente) hacia un empleado (“acuéstate conmigo o pierdes tu trabajo”), es un ejemplo de cómo opera este tipo de discriminación laboral.
El acoso sexual ocurre cuando un supervisor condiciona la obtención de un beneficio económico a cambio de recibir favores sexuales de parte de un subalterno, o cuando la persona en autoridad castiga al empleado porque éste se niega a acceder a su petición.
Generalmente, un empleador es estrictamente responsable por actos de acoso de tipo quid pro quo cometidos por un supervisor que tiene el poder de hacer (o recomendar) decisiones importantes de empleo que pueden afectar a un empleado (víctima), tales como su contratación, ascensos, actos disciplinarios o despido. Esa responsabilidad aún existiría si un supervisor comete un acto de acoso sexual sin el conocimiento del empleador (dueño de la compañía), ya que el supervisor se considera ser el empleador porque el acoso fue cometido usando la autoridad que le fue delegada por la compañía.
2. Ambiente de trabajo hostil
Esta es la segunda forma de acoso sexual y surge cuando un supervisor y/o los trabajadores crean una atmósfera tan cargada de conducta de orientación sexual no aceptada, que la habilidad o comodidad razonables de un individuo de efectuar su trabajo son afectadas. Para poder presentar un reclamo en esta categoría, el empleado no debe de haber sufrido perjuicio económico. La norma usada por las agencias de derechos civiles y las cortes de justicia para determinar si existe un ambiente hostil de trabajo, es poner a
una persona de criterio razonable en esa o en similares circunstancias para que determine si la conducta es ofensiva para ella también.
En términos estrictamente legales, este tipo de acoso sexual se define de la siguiente manera: “Cuando el lugar de trabajo está cargado de intimidación discriminatoria, el ridículo, o insultos, o sea, el ambiente es suficientemente severo o impregnado de modo que altera las condiciones de empleo de la víctima, y crea un ambiente laboral abusivo, la ley es violada.”
Si bien es difícil determinar con precisión qué tan severa debe de ser la conducta para ser considerada ofensiva, comprobar esta forma de acoso sexual (especialmente desde que la sexualidad es con frecuencia un aspecto aceptable del intercambio social), debe
establecer si han existido múltiples actos ofensivos, o un patrón general de conducta ofensiva; un solo incidente, o un caso aislado de acoso sexual de este tipo, no pudiera determinar que existe un ambiente de trabajo hostil generalizado. Así, un ambiente hostil de trabajo es comprobado cuando afecta a varios individuos.
Finalmente, incluso donde la conducta es ofensiva, persistente y generalizada, esta tiene que ser rechazada por la víctima; las cortes de justicia y agencias de derechos civiles analizan las acciones o reacciones de la víctima para determinar si esta rechazó o aceptó la conducta. Si la persona ha guardado silencio ante la conducta ofensiva en el lugar de trabajo, eso no significa tampoco que la persona ha dado su consentimiento, ya que su silencio puede ser el resultado del temor a posibles represalias, y la razón por la cual la víctima prefiere no protestar.
ENLACE EXTERNO → La lucha contra la explotación, los abusos, el acoso y el hostigamiento sexuales
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